• Elisiane Kiel

Aplicação da LGPD no Direito do Trabalho

By Adv. Carolina Esteves Canziani


1. LGPD


A princípio a LGPD deverá entrar em vigor em jan/2021, em decorrência das prorrogações da pandemia vivenciada.

A LGPD não se destina, precipuamente, às relações de trabalho, mas sim às relações jurídicas em geral que envolvem qualquer manuseio de dados, ou informações, entre as pessoas naturais detentoras desses dados, e pessoas naturais ou jurídicas que de alguma forma têm ou obtêm acesso a esses dados, bem como não faz qualquer distinção entre pequenos ou grandes empreendimentos, ou entre o volume de dados que coleta.

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) traz a necessidade de adequações quanto a coleta, transferência, armazenamento e descarte de dados, em que os funcionários (empregados) são os titulares desses dados, que, por força do contrato de trabalho fornece informações suas ao empregador, a empresa figura como Controladora, que por sua vez é competente para tomar as decisões necessárias sobre o tratamento desses dados, seja pelo próprio controlador ou por um Operador (setor da empresa ou terceiro externo à relação de emprego), desde a fase pré-contratual até a contratação de fato.


1.1. Dados nas relações de trabalho


Dentre os dados coletados em uma relação de trabalho, pode-se listar às informações sobre o candidato descritas no currículo, histórico (fase pré-contratual), passando pela posterior celebração do contrato de trabalho, que que se coleta os dados cadastrais, filiação a sindicato, endereço, nomes dos genitores, escolaridade, situação familiar, nomes dos filhos, idade, tipo sanguíneo, entre outros, e ainda, em fase de execução do contrato de trabalho, informações quanto à jornada de trabalho, valor do salarial, descontos, faltas, motivos das faltas, doenças, atestados médicos, acidentes, situações conjugais que podem ter reflexos em providências da empresa, como o pagamento de pensão, inclusão de um dependente no plano de saúde, etc., e por fim o término do contrato de trabalho em que se terá acesso ao motivo do desligamento, valor das verbas rescisórias, entre outros dados protegidos pela LGPD.

A empresa deverá alinhar junto ao seu setor de RH, a ciência do titular sobre como será feito o tratamento (todas as etapas) e as finalidades para as quais serão utilizadas; devendo colher o consentimento do proprietário do dado (expressamente), com a opção de ser revogado a qualquer momento mediante manifestação.

No que tange a transmissão de dados pelo empregador aos órgãos públicos, para fins fiscais, a lei dispensou o consentimento do proprietário, pois se trata do cumprimento de uma obrigação legal.

Já no que se refere a transmissão de dados a terceiros, a exemplo a contratação de planos de saúde para o empregado, seguro de vida, vales-refeição, vales-alimentação, E-Social, consultorias contratadas, SESMT que não constituído na própria empresa, contadoria, na terceirização de serviços e, até mesmo, ao sindicato eleito à filiação do empregado, não apenas será necessário o consentimento expresso como também a ciência quanto ao uso dos dados, e nesse caso, a empresa deverá não apenas rever seus contratos, como fiscalizar a proteção aos dados feita por terceiros contratados por ele e que tenham acesso aos dados dos funcionários ou prestadores.

Recomenda-se, inicialmente, que as empresas, na condição de Controladoras, tomem as seguintes medidas:

• Mapeamento completo das informações-dados que transitam pela empresa, envolvendo todas as pessoas físicas (empregados, contratados, autônomos, empregados de contratadas, etc.);

• Mapeamento da natureza e do tipo dessas informações-dados (dados pessoais ou dados pessoais sensíveis);

• Mapeamento do tipo de tratamento que esses dados atualmente recebem (se servem somente para armazenamento, ou se porventura eles são geridos, alterados, transmitidos, etc.);

• Identificação, em relação a cada tipo de tratamento, e em relação a cada tipo de informação-dado, daqueles que podem ser feitos sem o consentimento, e os que devem ser feitos com consentimento;

• Verificação da necessidade da necessidade de manutenção da obtenção dos dados e dos tipos de tratamento atuais, e estudo de oportunidade para simplificação dessas rotinas.

Denota-se que são providências superficiais, que não asseguram, por si só, as obrigações da empresa, e nem representam uma salvaguarda contra riscos, trata-se apenas de um mapeamento, como ponto de partida para organizar as informações a serem utilizadas posteriormente.

Concomitantemente ao mapeamento, deverá ser elaborado o compliance e procedimentos internos, somente após os procedimentos deverão ser revistos, elaborando termos de consentimento específicos para as finalidades de cada tratamento, ajustando as condutas para os casos em que os dados forem transmitidos, não servindo mais o consentimento dado anteriormente, ou alterar o próprio tratamento dos dados, e ainda, naturalmente, organizar treinamentos, cursos, e canais de aprendizado para todos os envolvidos, direta ou indiretamente, no tratamento de dados pessoais.

Portanto, é indispensável a implementação da LGPD, observando sua aplicação nos contratos de trabalho, bem como os impactos dessa aplicação nas rotinas e no compliance das empresas, especialmente em razão das graves consequências que podem advir de um eventual descumprimento das suas determinações.

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